Een vacaturetekst is de eerste indruk die een kandidaat krijgt van je organisatie. En toch zijn de meeste vacatures saai, generiek en intern gericht — vol met eisen en weinig aandacht voor wat de kandidaat er eigenlijk aan heeft.
Dit zijn de vijf meest gemaakte fouten, en hoe je ze vermijdt.
Fout 1: Je kopieert het functieprofiel van je voorganger
Dit zie ik bij bijna elke organisatie. Iemand vertrekt, HR pakt het oude profiel erbij, verandert de functietitel en zet het online. Klaar. Maar dat profiel weerspiegelt wat die persoon was, niet wat je nu nodig hebt.
Vraag jezelf eerst: wat moet er in het eerste jaar écht gebeuren? Welk probleem los je op met deze aanstelling? Als je dat scherp hebt, schrijf je automatisch beter.
Ik heb bij een ICT-bedrijf meegemaakt dat ze zochten naar een “ervaren systeembeheerder met ITIL-certificering en minimaal 5 jaar ervaring”. Na doorvragen bleek dat ze iemand nodig hadden die hun chaotische helpdeskprocessen kon opzetten. Dat zijn twee heel verschillende vacatures.
Fout 2: Je schrijft een eisenlijst in plaats van een uitnodiging
De gemiddelde Nederlandse vacature ziet er zo uit:
- HBO/WO werk- en denkniveau
- Minimaal 3 jaar relevante werkervaring
- Goede communicatieve vaardigheden
- Teamspeler maar ook zelfstandig
- Stressbestendig
Dit zegt niets. Elke kandidaat die dit leest denkt: “dat ben ik”. En dan solliciteren ze allemaal, of niemand.
Beter: schrijf wat je verwacht dat iemand in de eerste 90 dagen doet. “Je pakt de onboarding van nieuwe klanten op en bouwt daarvoor een gestructureerd proces.” Dat is concreet. Mensen herkennen of ze dat kunnen en willen.
Fout 3: Je gebruikt intern jargon als functietitel
“Medewerker Procesondersteuning Klantbeheer” is geen functietitel. Het is een interne code die niemand begrijpt.
Kandidaten zoeken op Indeed en LinkedIn met termen die zij kennen. “Klantbegeleider”, “CRM-specialist”, “Customer Success Manager”. Als jouw functietitel daar niet bij past, word je simpelweg niet gevonden.
Vuistregel: gebruik de titel die je zelf zou intikken als je dit werk zocht. Intern mag je de officiële benaming gebruiken — in de vacaturetitel zeker niet.
Fout 4: Je vergeet wat de kandidaat eraan heeft
Werkgevers zijn goed in vertellen wat zij willen. Ze zijn slecht in vertellen wat de kandidaat krijgt.
Niet: “Je bent verantwoordelijk voor de implementatie van nieuwe CRM-systemen bij onze klanten.”
Maar: “Je ziet projecten van begin tot eind. Bij de ene klant implementeer je Salesforce, bij de andere bouw je maatwerk. Geen twee weken hetzelfde.”
Het verschil is perspectief. De eerste zin beschrijft een taak. De tweede beschrijft een ervaring. Kandidaten kopen ervaringen, geen taakomschrijvingen.
Dit geldt ook voor arbeidsvoorwaarden. Niet “marktconform salaris” — dat zegt niemand iets. Geef een bandbreedte. “€3.200 – €4.000 bruto per maand, afhankelijk van ervaring.” Vacatures met salarisbereik krijgen op Indeed gemiddeld 30% meer klikken.
Fout 5: Je beschrijft niet hoe de sollicitatieprocedure werkt
Kandidaten haken af omdat ze niet weten wat ze kunnen verwachten. Wanneer hoor je iets? Hoeveel gesprekken zijn er? Wie zit er aan tafel?
Een simpele procedure-alinea aan het einde van je vacature scheelt al veel. “We reageren binnen vijf werkdagen. Bij een match plannen we een eerste gesprek van 45 minuten met de teammanager en een collega. Daarna volgt eventueel een tweede ronde.”
Het kost je tien seconden om te schrijven en geeft de kandidaat het gevoel dat je hun tijd respecteert.
Wat een goede vacaturetekst wél doet
Een goede vacature beantwoordt drie vragen in die volgorde:
- Wat ga ik doen? Concreet, niet abstract.
- Wat heb ik eraan? Groeimogelijkheden, team, cultuur, salaris.
- Waarom jullie? Wat maakt deze organisatie anders.
De meeste vacatures beginnen bij vraag drie en komen nooit bij vraag één aan. Draai de volgorde om en je hebt al een betere vacature dan 80% van je concurrenten op Indeed.
Nog één ding: laat iemand buiten HR de vacature lezen voordat je hem online zet. Iemand die niets weet van de functie. Als zij niet begrijpen wat de baan inhoudt, begrijpen kandidaten het ook niet.
